疫情那期间，劳动合同到期了，公司可不可以单方面去终止呢？这般的一个问题，直接关联到你的饭碗以及合法权益，要是处理得不恰当，不但丢掉工作，就连应得的补偿都有可能拿不到。好多人在这个关键节点上犯了迷糊，吃了闷亏。
疫情期间合同到期必须顺延
2020 年初疫情开始爆发之后，人社部专门发布了文件。该文件明确规定，倘若员工处于隔离治疗期或者医学观察期，哪怕仅仅是在政府实施隔离措施的那段期间，而此时劳动合同恰好到期了，那么企业必须进行顺延。顺延的时间最短也要直至这些特殊时期结束。
拿个事例来讲，在2022年上海实施封控的那段时期，有个在互联网公司工作的员工小李，其合同于3月份到期，公司那时打算终止合同，然而却被劳动监察部门直接予以叫停。法律清晰明确地规定，在这种特殊阶段企业不可以趁机谋取私利，一定要保障劳动者的基本权益。
医疗期内合同到期也不能终止
生病治疗期间受法律特殊保护
对于《劳动合同法》第四十二条，其内容表述情况十分明晰，员工病了或者不是因工作导致负伤，处于规定的医疗期限之内，用人单位是不得以随意的方式来解除合同的。这个医疗期限，短的话三而个月，长的话则是二十四个月，具体要依据工龄的长短情况来确定。
医疗期顺延有明确时间限制
比如说，你于公司工作达5年之久，其医疗期为3个月。倘若合同在医疗期的第1个月便到期，那么公司必定要将合同顺延至医疗期结束。在此期间，工资有可能按照病假工资予以发放，然而社保必须正常进行缴纳，岗位也得为你保留着。
经济性裁员有严格法律门槛
裁员人数和程序都有硬性规定
按照《劳动合同法》第四十一条规定，若打算裁减 20 人以上的数量，又或是占职工总数 10%以上这个比例，那就一定得提前 30 天的时间对工会或者全体职工去说明相关情况，并且还需要将裁员方案报送至劳动行政部门。这可不是老板不经仔细思考就能随意进行裁减操作的。
优先留用三类特定人员
即便满足经济性裁员所具备的条件，法律同样作出规定，要优先留下这样三类人，一类是签订了较长期限合同的，另一类是家庭里面没有其他劳动力仅本人要赡养老人和抚育小孩的，还有一类是那些工龄冗长的老员工。在2023年的时候，某制造企业打算进行裁员，就由于未优先留用双职工家庭，最终被仲裁判定为违法解除。
正常解除合同要提前一个月通知
严重违纪才能直接开除
公司若打算凭着员工严重违反规章制度这个缘由去解除合同，那就必然得拿出确凿的证据。像连续旷工达到15天情况，出现严重失职致使公司遭受重大损失这类，并且还得保证公司所制定的规章制度是合法合规被制定出来且员工事先有所知晓的！
协商解除必须签书面协议
要是属于双方经协商达成一致从而解除合同这种情况，那就必定得签订书面形式的《解除劳动合同协议书》，要将解除的时间明确写出来，把经济补偿的具体金额确定好，还要表明工资结算截止到哪一天。仅仅是口头的承诺是不算数的，一旦到了那个时候对方翻脸而不认账，那么你就连能够用来维权的证据都不会拥有。
特殊人群有额外保护条款
女职工孕期产期哺乳期
处于这三期阶段的女职工，若不是公司破产这类极为特殊而极端的状况，铁定是不可以解除合同的。在2024年存在着一桩事例，有某电商公司辞退了处于怀孕状态的女员工，最终赔付了9万多元。所谓孕期乃是自怀孕起始，而哺乳期直至宝宝年满1周岁，在这段时期之内劳动合同到期均都予以顺延。
老员工和工伤人员
本单位里，连续工作达15年的老员工，并且距离法定退休年龄不足5年，还有因执行工作任务而受伤并被认定失去或部分失去劳动能力的这类人，都受到特殊保护。公司要对他们有所行动，基本上没有可能。
维权必须走对路子留好证据
第一时间收集关键证据
合同类的劳动合同，薪资相关的工资条，考勤方面的打卡记录，工作交流范畴的工作群聊天记录，这些都必须妥善予以保存。尤其是公司所发放的不续签通知，具有解除合同效力的通知书这类书面文件，其原件务必拿到手中。
找对门路才能解决问题
首先拨打12333劳动保障热线去进行咨询，若此方式行不通那就前往当地劳动监察大队展开投诉，要是投诉也无法解决问题那就实施申请劳动仲裁的举措。仲裁是不需收取费用的，其时效规定为1年，是从你知晓自身权利遭受侵害的那一天开始计算的。向法院提起诉讼乃是最终采取的步骤，然而通常情况下，能够通过仲裁得以解决的问题就不要诉诸法院。
你是否遭遇过合同期满公司寻觅托词不予以续签的情形？那时是怎样进行处置处理的？热忱欢迎于评论区域分享你的经历状况，要是感觉有用处的话点个赞使得更多人能够看到。
