过去了疫情的三年，众多的人始终都没能搞清楚：往昔公司鉴于疫情而停止工作，径直采用年假去进行抵扣究竟在法律层面是否合理呢？在2020年的时候，人社部所发布的那个通知里，清清楚楚地写明了当中的关键差异之处。
停工放假不是员工个人原因
2020年，人社部在通知当中明确区分出了两种情形，这两者有别，一种情况是员工自身感染、被隔离，此时企业必须依照规定照发工资，并且不得使用年假进行抵扣，另一种情况是企业由于疫情而停工停产，如此才会涉及后续工资支付周期的相关问题，然而不少用人单位却将这两种情形混为一谈，直接运用年假去冲抵政府所要求的停工放假，而这种做法从法律层面来讲是站不住脚的，在2022年上海某区法院所审理的案件里，有一家物流公司在2020年初的时候因为疫情而停摆了45天，还强制扣除了12名员工的带薪年假，最终被判定需要补发工资并且作出赔偿。
带薪年假的使用前提
《职工带薪年休假条例》清晰明确给出规定，年休假是由单位依据生产、工作的具体情形状况，并兼顾考虑职工本人意愿期盼，进行统筹安排规划的。这里面的核心要点关键之处是“生产工作需要”。当企业因为政府疫情防控命令指示而全面停止生产时，生产工作已然已经不存在了，年假的安排前提条件自然丧失失去。2021年浙江人社厅在解答说明当中举例事例：要是商场因为疫情被实行封控管控，所有柜台停止营业，在这个时候让员工休年假就等同于相当于让员工为政府的防疫措施付出承担代价，这是不合理不合情的。
福利假和调休同样不能滥用
有些企业会打擦边球，不用年假，选择用企业福利假当作抵扣，还会用调休来进行这方面安排。企业福利假这是企业额外给予员工的福利，其本质是对员工的一种赠与，是不能强行去安排的。调休乃是针对已经存在的加班所做的补休安排，要是没有加班事实作为支撑，那就不存在调休这种说法。在2023年南京仲裁委所作出裁决的一起案件当中，有一家餐饮公司在疫情期间强制员工把之前的加班调休用来抵扣停工天数，仲裁庭认定调休仅仅能针对过去6个月内实际发生的加班，是不可以进行无限期挪用的。
停工工资怎么算才对
中国人力资源和社会保障部所发出的通知当中的第二条，已经阐述得极为清晰明了。倘若停工的时长处于一个月之内，那么将会按照劳动合同所约定的标准，进行全额支付。要是超过了一个月，而员工并未上班，那么则发放生活费。这才是在疫情期间企业的合法停工处理方式。生活费的标准在各个省份并不相同，在北京是每月1540元，在上海是每月2590元，在广东是不低于当地最低工资的80%。这笔费用不能使用假期来进行抵扣，并且也不能够要求员工在事后进行补班。2020年，深圳有一家工厂，让处于停工状态员工签署承诺书，承诺书中写明，停工期间按照年假进行处理，疫情过后补发工资，后来这种操作被劳动监察部门责令进行整改。
协商一致才是正路
企业处于确实困难的状况时，通知的第二条留下了活路：与职工协商达成一致的情况下能够调整薪酬、进行轮岗轮休。不过协商必须是真实且出于自愿的。在2022年，苏州有一家电子厂发给员工一份表格，表格中列出了“选择休年假”以及“选择拿生活费”这两个选项，还进行了暗示，选择拿生活费的员工后续可能不会被续签。像这种属于变相胁迫的协商，劳动仲裁明确表示不会予以支持。真正意义上的协商应当给员工讲清楚其中的利弊，提供书面协议，员工有权利拒绝用假期去抵扣停工。
员工权益保护仍在路上
从二零二零年直至如今这会儿，各地劳动监察部门所处理的这类投诉数目超过三万件。二零二四年修订的《安全生产法》以及《职业病防治法》进一步对疫情等突发事件里的劳动者保护条款予以强化。然而许多中小企业老板依旧并不知晓这个区别，有的即便知晓了也装作不知晓。员工自身要是不清楚相关规定，或许就在离职证明签字的那一瞬间放弃了自身权利。劳动仲裁时效为一年，疫情期间时效中止，当前依旧能够追溯二零二零年的欠薪。
在公司以年假对疫情停工时段进行抵扣的状况面前，你是否遭遇过呢？于当时，针对抵扣这一行为，你有没有签过字表示同意呢？欢迎在评论区域分享自身经历，以便让更多的人能够明晰这类举措的实际情况，同时也要把文章转发给所处身边有可能会被侵犯权益的旁人那边去。
